今年入夏后，高温热浪席卷各地。有数据显示，7月初全球平均气温创下了有统计以来的最高纪录。面对日益严重的气候变化和环境问题，可持续发展已成为全球共识。随着中国提出“3060”双碳目标并进行一系列政策部署，越来越多的企业意识到，可持续发展能力已经成为一种战略资源，是未来竞争力和生存力的保证。

不积跬步无以至千里。中国企业需要借鉴学习成熟经验，方能在可持续赛道上实现跨越式发展。日前，施耐德电气高级副总裁、人力资源中国及东亚区负责人张琰琰与笔者做了分享。作为一家百年跨国企业，施耐德电气长期致力于可持续发展，制定了一系列战略目标来实现其愿景，不仅实现了业务持续增长，而且获得了资本市场和社会各界的多方认可。

“可持续发展的源动力来自于人。只有坚持以人为本，不断赋能员工的可持续发展，企业的可持续发展才有保障”，张琰琰表示。

施耐德电气高级副总裁、人力资源中国及东亚区负责人  张琰琰

可持续发展的践行者和赋能者

从上个世纪投身全球电气化变革开始，施耐德电气就与可持续发展结下了不解之缘。早在2002年，施耐德电气已将可持续发展作为战略核心，制定了一系列战略目标和顶层设计，并贯穿于公司运营的各个环节。

在不断推进数字化和绿色低碳“双转型”的实践中，施耐德电气可持续发展能力已经愈发强大并卓有成效。通过数字化转型，施耐德电气不断提升效能，促进新能源的发展，加快产业链减碳，并且取得了非常不错的成绩：在中国22家工厂和7家物流中心中，有18家智能工厂和物流中心、17家“零碳工厂”，以及15家被工信部评为“绿色工厂”。目前，施耐德电气的可持续影响力收入，即对气候产生积极影响的产品或解决方案所带来的收入，已占据总收入的70%以上。到2025年，该比例将提升至80%。

“我们不满足于自己做到可持续，而是更乐于利用自身技术专长，来赋能客户、合作伙伴乃至整个行业的绿色发展。”张琰琰表示。以上海临港园区为例，施耐德电气通过一系列数字化解决方案，为上海临港园区实现主动感知的能源管理，并采用可再生能源接入和储能等方式动态优化调度以降低需量峰值，使该园区每月的电费成本减少了60%，每年可节约110万度电，助力上海临港园迈向绿色低碳园区。此外，施耐德电气还积极发起针对中小企业的“创赢计划”、针对供应商的“零碳计划”以及针对生态伙伴的“减碳大师”等项目，赋能和带动价值链上下游的企业共同加速“双转型”，共同提升可持续发展能力。

施耐德电气的先行实践，获得了大量全球权威机构的认可，包括连续12年入选企业爵士的“全球可持续发展百强企业”榜单和“道琼斯可持续发展世界指数”。今年2月，南方周末中国企业双碳行动力榜（2021/2022）发布，施耐德电气以82.7分的双碳行动力表现，成为榜单上仅有的4家双碳领跑者之一。

启动可持续正循环，员工是关键

实际上，可持续发展是一项复杂的系统工程，企业在落地过程中往往会遇到认知不足、能力不够、回报不定等挑战。那么，突破点在哪里？

施耐德电气商业价值研究院的一项调研显示，7成企业管理者认为人才是企业实现低碳发展的关键因素。在“员工队伍-业务运营-战略目标”的正向循环中，“人”应作为首要环节着力驱动。那么，如何让员工在可持续转型中发挥力量？施耐德电气有三大秘诀。

秘诀一是理念引领。“人的理念决定可持续发展能否推进，激发员工自驱力是关键。”张琰琰表示。

2021年，施耐德电气推出新的“可持续发展影响指数计划”，公司还做出承诺：2025年实现自身运营碳中和，2030年实现自身运营“零碳就绪”，到2040 年实现端到端价值链的碳中和，以及2050年实现端到端价值链的净零碳排放。在此明确战略目标下，施耐德电气在引导员工的可持续理念上，下了很多功夫。

比如，通过成立可持续发展战略委员会、开设可持续发展全员必修课、加强多渠道全员沟通、在办公环境中植入绿色环保理念等多种举措，使员工从“被动接受目标”转变为“自发理念认同”；再比如，将可持续理念融入到业务的方方面面，从绿色设计、绿色采购、绿色生产、绿色交付到绿色运维，打造端到端绿色供应链，使得每个员工的工作与可持续密切相关。

以施耐德电气厦门工厂为例，工厂员工通过主动创新，研发了一个针对电镀生产线的废水回收处理系统，将废水进行处理后循环利用，回收率高达93%，大幅节约了水资源。

秘诀二是文化赋能。优秀的企业文化可以极大激发团队活力，这也是企业顺利推动可持续举措的员工基础。试想，如果没有员工的主动性，可持续战略将难以落地。

在施耐德电气，“多元、平等、包容”是其突出的文化特质，这也在“可持续发展影响指数”中有所体现。以性别平等为例，施耐德电气明确提出：到2025年，将推动实现女性比例在新员工、一线经理、高管团队中将分别达到50%、40%、30%。在此影响下，女性员工在施耐德电气获得了更好的发展，也做出了更大的贡献。近三年来，施耐德电气中国研发所取得的数百件专利中，有女性发明人的专利比例高达45%。

在张琰琰看来，多元孕育包容的土壤。不同性别、年龄、国家、身份背景的人在一起工作，往往能碰撞出不一样的火花。在此基础上，平等的机会、相互尊重和认可非常重要。“只有确保员工有安全感，感受到自己在企业中的独特价值，才能最大化发挥每个人的潜能。”

秘诀三是创新驱动。可持续发展没有固定套路，只有敢于颠覆的企业才能获得成功，而创新人才在其中发挥重要作用。

施耐德电气激发创新的一个秘诀是“包容试错”。因为创新人才培养不易，创新精神难能可贵。他们甚至为此设置了“最佳尝试奖”，专门认可为公司发展做出有益尝试的团队，哪怕它并不成功。

此外，创新氛围也很重要。今年年初，施耐德电气举办了员工创新点子大赛，短时间内就汇集了100多个好点子，既有针对产品层面的，也有应用场景层面的技术。好的点子会得到公司持续的投资，形成可行的业务方案。这样的活动大大增加了员工的创新积极性。

有了良好的环境，施耐德电气的创新能力在这些年进步显著。目前，中国已成为施耐德电气全球四大研发基地之一，施耐德电气在中国拥有软硬件一体化的创新体系。很多绿色环保的前沿产品已经在中国首发，并走向世界，服务于全球客户。

百年企业人才战略，打造可持续生力军

张琰琰介绍，在施耐德电气187年的历史中，曾经历4次重大转型。每一次转型都是打破原有模式，创建全新体系的过程。其中，与业务战略相辅相成的人才战略一直在发挥关键作用。

施耐德电气当下全力推进的可持续与数字化转型亦是如此。与可持续战略相匹配，打造一支专业过硬、成长性强、敬业度高，并且持续健康发展的人才生力军，就成为迫切需要。那么，如何将人才纳入到可持续发展的总体战略中，并且能够长远规划员工发展，多元赋能人才成长？张琰琰给出的答案是：为人才提供充足的养分、空间和阳光。

施耐德电气以“全职业生涯”体系赋能员工，助其成长为实现可持续发展目标的中坚力量。从刚入职的应届生到待退休的老员工，都有对应的培养项目，在打造领导者梯队的同时，形成跨代际的合力。公司还搭建了门类齐全、内容丰富的数字化学习平台，助力员工随时汲取知识“养分”，更高效敏捷地完成自我提升。

考虑到人才的可持续发展也需要充分的成长与施展“空间”，施耐德电气一方面打通跨部门横向流动，通过对内的开放人才市场（Open Talent Market）将员工能力、职业兴趣和内部岗位进行智能匹配，鼓励员工充分挖掘自身潜能；另一方面，集团“多中心”战略的深入也打开了人才纵向上升的通道，中国团队在本地就可管理跨国项目或主导全球性产品线，越来越多本土人才走向全球担任要职，在“不设限”的空间中施展才华。

除了“养分”和“空间”，人才发展也需要“阳光”。施耐德电气十分注重员工身心健康，通过优化内部认可、关爱及福利制度，不断提升员工权益，例如支持员工实际需求的家庭陪护假、疫情特别假；倡导协作与认可文化的“Step Up”感谢平台；增大员工自主权的灵活工作方式和弹性福利平台等等。这些措施使员工在能力提升、职业进步的同时，也能感受到团队的鼓励和企业大家庭的温暖，从而迸发出更持续的成长力量。

基于脚踏实地的人才赋能举措，施耐德电气一步步成为一个留得住人才，又能激发人才创新力的可持续发展企业。去年，施耐德电气荣登《财富》“全球最受赞赏公司”排行榜，并荣膺《福布斯》“2022中国年度最佳雇主”和“2022中国年度最具可持续发展力雇主”。

双碳时代，企业的运行逻辑正在发生根本性变化，可持续发展成为新的核心竞争力。“企业只有不断加强对人才的重视，在内部形成正向循环，才能实现企业和员工可持续发展的双赢。”张琰琰表示。